会社の成長を支える社員の育成・定着に向けた施策は企業にとって重要なテーマとなっている。コロナ禍も3年目を迎え、ハイブリット型の働き方が定着してきている。社員間のコミュニケーションについても、リアルとネットの場面を問わず、密にしていくことは社員の働くモチベーション維持のために欠かせない取り組みだ。また、2023年は年始より各企業の経営陣などが公の場で従業員への「賃上げ」を表明する機会もしばしば見られており、改めて日本企業全体で、社員の待遇改善が注目されていることが窺える。ネット販売を実施する各社が取り組む人材育成・福利厚生について、本誌姉妹紙の「通販新聞」が2月末に実施したアンケート結果をもとにその内容をまとめた。
新卒はまず複数の現場業務を体験
入社後のテレワーク見据えた研修も
まず、この4月に入社を迎える新卒社員に対して、どのような研修制度や育成施策を行っているかを聞いた。
ゴルフダイジェスト・オンラインでは2カ月の期間で、マナー研修、マインドセット研修、事業理解研修、ワード・エクセル研修、発表などを実施。
アスクルは入社後3~4カ月間(毎年変動あり)で、社会人になる上でのビジネスマナー、マインドセット研修、会社理解を深める研修、データスキルを学ぶ研修、現場を回る研修などを行い、内容に応じて対面とオンラインのハイブリットで行うという。オルビスは約1カ月間で同社のリテラシーとビジネスリテラシーのインプットを実施。
ジュピターショップチャンネルは4~5月の2カ月間で、ビジネスマナー、基礎知識を学び体現できるトレーニング、社内の各部署に関する理解を深めるためのプログラム、新しいアイディアで同社のビジネスをより良くするための提案を経営陣に行うことや、Eラーニングによる研修を行う。
また、ZOZOでは年度によって異なるものの、2022年度は約1カ月の入社後研修期間で実施。まず、「ビジネス部門」において、主な内容としては、会社理解を深める研修、社会人としての基本マナー・スタンス研修、社内で使用するビジネスツールについての研修、プレゼンテーション研修などを実施。同年度からは新たに事業の根幹となる部門(EC事業、カスタマーサポート、物流管理)にて、ECビジネスの基礎や仕組みを各部門の社員から直接学ぶという目的のもと、約1年をかけてジョブローテーション研修を行った。「開発部門」では、約1カ月の入社後研修期間においてビジネス部門と同様の内容に加え、専門知識を深める研修(主にエンジニア)や外部講師を招聘しての講演などを取り入れている。
ファンケルは、4月~9月までを研修期間として、「会社の理解」と「社会人の基礎となる知識やスキル」を習得する研修を実施。コロナ禍ではオンライン研修で実施していたが、2023年度については、リアルの集合研修中心で実施する予定。そのほか、「工場実習(1カ月)」「店舗実習(2カ月)」も研修期間に含めている。こうした座学だけでなく、実際に現場で経験・体感することで、ものづくりのこだわりや同社の顧客を理解する機会を取り入れているとした。
新卒社員同士が親睦を深める内容も
新日本製薬は、研修期間は概ね6カ月間とし、社会人の基礎、企業理解、報連相やロジカルシンキングなどの研修を実施。
RIZAPグループは、コロナ禍となってからは、オンラインとオフラインを織り交ぜた研修形式を採用。新人研修のカテゴリーを大きく3つに分けており、まず、「ビジネスマナー」ではオフラインとオンラインを混ぜた外部講師による集合型研修を実施。「ビジネススキル」ではグロービス学び放題やUdemyBusinessなどe‒learningを導入し、新入社員に視聴してもらいながら、アウトプットするための研修を内製化。「キャリア」では、配属先が多職種に分かれるため、隔週に1回の人事面談を行い、新入社員のキャリアについて話し合う時間をとっている。
ユーグレナは1カ月の期間で実施。各部署長から組織理解を進めるための研修のほか、コロナ禍における自社の課題発見と解決施策実行、報告などを行う。
スクロールは2週間の新入社員研修、OJT制度、メンター制度などを実施。
ベルーナは導入研修を入社後1週間行い、その後は異なる実務研修を半年程度の目安(例年異なる)で行う。
マガシークは入社後1カ月間、その後1年間はOJTを実施。テレワークと出社を併用して就業しているため、入社後は研修期間中から、コロナ前より新卒採用者同士の親睦を深められる研修を多く取り入れている。具体的にはお互いを取材して行う他己紹介プレゼンなどがある。
DINOSCORPORATIONは入社後1カ月程度の研修、ビジネスマナーなどの基本スキル研修、社会人への導入研修、自社事業を学ぶ座学研修、グループワークなどを実施。さらに、実際の働き方に近い環境を想定できるようにするため、テレワーク実施日をうまく織り交ぜた研修スケジュールも取り入れている。
既存社員に向けても手厚い研修
次に、新卒社員だけでなく既存社員も含めて、優秀な人材に育て上げるための特徴的な研修や独自の社内制度などについて紹介していく。
スクロールでは、通販検定3級の取得や職種別研修を実施。
マガシークは、階層別研修や社内のエキスパート社員によるノウハウ共有・スキルアップの研修を実施している。
DINOSCORPORATIONは、新卒採用者に関しては3年間各部門を横断的に経験してもらい、スペシャリスト人材の育成につなげることを行っており、既存社員向けも含めると各種社外セミナーの活用促進などを実施している。ベルーナは、若手研修(1年目・2年目・3年目)や、ブラザー社員研修、節目研修(5年目、10年目)、社長塾などを行っている。
新日本製薬は、対象の資格取得講座やセミナーなどを受講した費用の一部を会社がバックアップする自己研鑽手当を取り入れている。
ZOZOで行っている主なものでは、「1on1ミーティング」があり、上長と部下が定期的に1対1でミーティングを実施し、上長が部下の直面している課題の解決や目標達成への支援を行っている。「社内公募制度」では新サービスの立ち上げや事業拡大により増員が必要になった時に、該当部署が募集をかけ、社員が自由に応募できる制度として運用。応募後は課題や面談等を経て、選考に合格すると部署異動が決定する(年1回実施)。「マネジメント・ワークショップ」もあり、新任管理職を対象に対話をもって経験学習サイクルを回して、マネジメントの基本原則を学ぶ機会を提供している。これは月1回程度で、毎回1.5時間程度となり、半年間で開催している。そのほか、「Zアカデミア」という、Zホールディングスグループの企業内大学がある。グループのトップリーダーが集まるクラスや、グループ会社の社員であれば誰でも参加できるプログラムなどが実施されている。
ゴルフダイジェスト・オンラインでは、人事研修期間とOJT期間を9カ月間設け、スキル、知識、経験を深めていき、早期戦力化の立ち上がり支援をしている。
ジャパネットグループは、資格取得サポート制度があり、社員一人ひとりが公的資格を自己成長の目安や目標として活用しており、キャリアアップをサポートしている。また、研修制度については、「学ぶ意思を持った社員を応援し、後押しできる教育環境を提供することで、個人の成長と充実をはかること」を目的に、エクセルなどビジネススキルの研修や、心の力を養う研修など多彩なコンテンツを実施している。
IT関連の学習機会も提供
ファンケルでは次世代の経営層を育成することを目的とした研修「ファンケル経営スクール」を、部長層を中心とした上級管理職を対象に開催している。これは、10カ月に渡って経営視点・考え方を学び、最終回では経営者の視点に立ち自分事として経営提言の発表を行うことで、グループ経営に主体的に参画する意識を醸成している。また、23年度以降については、このファンケル経営スクールの前段階として、課長を対象とした「ファンケル経営スクールベーシック」を新たに新設。早くから経営に必要な知識・考え方を学ぶことで、高い視座を持った人材育成を行っている。そして、CX(顧客体験)価値最大化に向けては、IT・デジタル関連知識の理解を深め業務での活用につなげる目的で、「IT・デジタル人材育成」に取り組んでいる。全従業員を対象としたITリテラシー向上を図る動画教育やITパスポート取得の推進、通販業務を中心としたデジタルマーケティングやデータサイエンスに関する専門的な選抜型研修を実施するなど、全社的にデジタル人材の育成強化を図っている。
RIZAPグループは、社内のリスキリング施策として、マス向けに希望者を募りトップエンジニア監修のもと、統計学やデータ分析に関する研修を実施。個人に対しては、希望者に付与しているオンライン教材(UdemyforBusiness)の受講状況をもとにエンジニアリングの学習機会を個別で設け、新しい配属機会を設けるなどの教育施策を実施している。ジュピターショップチャンネルは、階層別研修やテーマ別研修に加えて、選抜型の次世代リーダー研修を実施。そのほか、自己啓発や資格取得支援などもある。ユーグレナでは、副業が可能となっており(申請、許可が必要)、「チャレンジバック制度」については3年務めたら復帰前提で留学・進学・転職など学びを深めるための離職を許可する内容となっている。
多彩な休暇制度で社員に休息を
そして、国内企業での働き方環境の整備が進む中、既存社員も含めて対象としているような特徴的な独自の社内制度などについて紹介していく。
ジャパネットグループでは、月曜・水曜・金曜は残業を禁止して8時間勤務としている。パソコン持ち帰りも禁止しているほか、毎年、公休日に合わせた16連休の取得などもある。
ゴルフダイジェスト・オンラインでは、フルフレックス勤務、コアタイム無し、ゴルフ休暇、ゴルフプレー補助金などに加え、リモートと出社を選択できる制度なども取り入れている。
ZOZOでは、フレックスタイム制度があり、コアタイムやその有無を部署ごとで決めることができる。また、新サービスの立ち上げや事業拡大により増員が必要になったときに、該当部署が募集をかけ、その募集にスタッフが自由に応募できる社内公募制度も採用。そして、従業員同士が親友のような関係になることを目標にしている中で「絆を深めるきっかけ作り」というテーマのもと、社員同士が部署を越えて交流する機会として「FRIENDSHIPDAY」を取り入れている。
こちらでは過去にプレゼント交換、ボウリング大会、ブログリレーなど様々な取り組みを行っている。20年、21年はオンライン開催、22年はハイブリッド開催としている。そのほか、育児や介護に加え、ペットや同居人などスタッフが「家族」と認識する人や動物のサポートが必要な場合は、1日最大2時間の時短利用が可能な「家族時短」(時短は30分単位から利用できる)や、ZOZOTOWN」での買い物の際に使える従業員割引制度などもある。
マガシークでは、時差出勤制度、1時間ごとの時間単位有休制度、テレワーク制度、自社サイトの取扱商品に関する社員割引購入制度のほか、昨今の状況であれば、ワクチン接種の特別休暇などがある。
ジュピターショップチャンネルは、在宅勤務制度、時差出勤制度、「ハッピーホリデー(記念日特別休暇)」、社員割引購入制度などを導入。オルビスは副業制度や、「ハイブリッドワーク(原則出社2日、残り3日は在宅か出社が選択できる)」などがある。
ベルーナの育児短時間勤務制度では、家族が小学校6年生までの時短勤務制度となっており、退社時間を15時、16時、17時までと選択することが出来る。また、「ガンバレーション(表彰・インセンティブ制度)」については社員のモチベーション向上を図り、頑張った社員を審査し、表彰していく部門活性化のための取り組みとして採用。表彰された社員には、報奨金の授与などを行う。そして、「社内販売・割引」は、自社商品を特別価格で購入できるもので、平常時20%割り引きとなる。そして、自社が展開する宿泊施設をお得に利用できる内容もあり、こちらは10~30%割り引きとなっている。
ファンケルではキャリアカウンセリング制度、キャリア開発支援制度のほか、配偶者出産、育児支援休業制度などを取り入れている。
DINOSCORPORATIONでは、ABWオフィスの導入をはじめ、ワーケーション、ブレジャー制度、リカレント休職などを採用。また、時間有給の制度においては、年間5日分の有休を1時間単位で取得利用することが可能で、これにより、午前半、午後半などの概念がないフレックス勤務を含め、柔軟な働き方ができるという。そのほか、テレワーク環境などの充実として、サテライトオフィス・モバイルワークの導入なども行っている。
RIZAPグループの在宅勤務手当では、在宅率が1カ月の80%以上の場合、在宅勤務手当を支給。また、23年1月に本社オフィスを移転し、グループ会社間での交流を深めるためにフリーアドレス制度を導入。さらに、社内サービス・商品の割引を実施。これは、社内サービスを利用しやすくなることにより、社内への帰属度向上だけでなくサービス理解を深めることで仕事でもその経験・知見を活かしながら仕事ができる仕組みとなっている。
また、新規事業である運動初心者向けの“コンビニジム”として運営する「chocoZAP(ちょこざっぷ)」も福利厚生として社員が入会できる制度を整えており、社内の健康増進のための取り組みとして実施している。ユーグレナは、時短勤務、出産・保育・介護支援、テレワーク補助(社内ポイントでテレワークに必要な備品購入など)、社内ポイント制度(社内での仲間交流費や自社製品購入費、ステップアップのための図書費などとして使用可能)などがある。
